Sự khác biệt giữa Động lực và Cảm hứng làm việc?

Khi nói đến việc khiến nhân viên hoàn thành công việc tốt nhất, các quản lý giỏi thường áp dụng vai trò của một người huấn luyện. Họ biết rằng để ​​các thành viên trong nhóm đạt được kết quả tốt nhất, đòi hỏi phải có người dẫn dắt bằng ví dụ và cung cấp các tài nguyên để giúp các thành viên cố gắng hết sức.

Do đó, các quản lý tập trung vào việc truyền cảm hứng làm việc và thúc đẩy nhân viên của họ. Tuy nhiên có một vấn đề là, nhiều người cho rằng cảm hứng và động lực về cơ bản là giống nhau. Thực tế thì không phải vậy. Và biết cách tận dụng những điểm khác nhau giữa cảm hứng và động lực có thể tạo ra những cơ hội tốt hơn dẫn đến những thành công lâu dài cho nhóm của bạn.

Bạn có nên làm chủ động lực?

Động lực luôn được coi là một trong những công cụ quan trọng nhất mà các nhà quản lý có để cải thiện năng suất của nhân viên. Cung cấp các nguồn lực bên ngoài để khuyến khích nhân viên nỗ lực hết sức có thể tạo ra sự khác biệt đáng kể tại nơi làm việc. Nhiều yếu tố của động lực sẽ dựa trên một số loại phần thưởng. Ví dụ, một cuộc khảo sát từ Leadership Management Australia cho thấy 79% nhân viên cảm thấy rằng các cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo là một cách khá hay hoặc rất quan trọng trong việc thúc đẩy họ ở lại với công ty hiện tại của họ. Trong trường hợp này, tiềm năng thăng tiến nghề nghiệp là một yếu tố thúc đẩy bên ngoài mạnh mẽ. Tương tự, hệ thống khen thưởng và công nhận thường được sử dụng để khuyến khích năng suất cao hơn, đồng thời cải thiện sự duy trì và hạnh phúc tại nơi làm việc.

Như Kristen Hamlin lưu ý trong một bài đăng trên blog cho Chron: “Người sử dụng lao động nên tập trung vào việc khen thưởng thay vì đe dọa trừng phạt nếu họ muốn thúc đẩy nhân viên. Phần thưởng đầy hứa hẹn cho các hành động cụ thể sẽ kích hoạt phản ứng thúc đẩy mọi người hành động. Cố gắng dọa mọi người hành động thông qua các mối đe dọa về những điều tồi tệ sẽ xảy ra nếu họ không hành động có thể tạo ra sự sợ hãi và lo lắng nhiều hơn, điều này có thể cản trở hành động.”

Đổi mới nhờ cảm hứng làm việc

Mặc dù sử dụng động lực bên ngoài có thể duy trì và cải thiện năng suất, nhưng thường thì những phần thưởng này chỉ là tạm thời. Ngay khi một nhân viên cảm thấy họ đã phát triển sự nghiệp của họ đủ nhiều trong tổ chức của bạn, họ trở nên dễ dàng hơn để nhảy việc. Để thúc đẩy sự gắn kết lâu dài, bạn phải làm nhiều hơn là động lực. Bạn phải truyền cảm hứng.

Vậy cảm hứng khác với động lực như thế nào? Một cuộc trò chuyện qua email gần đây với chuyên gia Sam Taggart, ông đã nói rằng: “Động lực là một yếu tố thúc đẩy”, ông giải thích. “Đó là một lực bên ngoài đang buộc bạn phải hành động, ngay cả khi bạn không nhất thiết phải muốn. Cảm hứng, mặt khác, là một lực kéo. Nó có một cái gì đó xuất phát từ bên trong khiến chúng ta chủ động nỗ lực hết mình. Khi ai đó được truyền cảm hứng, họ sẽ cùng bạn đi đường dài.”

Lãnh đạo truyền cảm hứng làm việc tập trung vào từng nhân viên, đồng thời chú trọng rất lớn vào sứ mệnh và giá trị của công ty. Các nhà quản lý truyền cảm hứng giao tiếp và sống cùng các giá trị của công ty trong từng tương tác với mỗi nhân viên. Họ nhấn mạnh cách làm việc của đội ngũ đang tạo ra một tác động tích cực lên thế giới như thế nào. Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng làm việc truyền đạt rõ ràng những kỳ vọng cũng như chú ý đến nhu cầu của nhân viên của họ. Họ làm quen với các thành viên trong nhóm ở cấp độ cá nhân hơn để lời nói và hành động của họ mang trọng lượng lớn hơn cho những người mà họ lãnh đạo. Tập trung vào lãnh đạo truyền cảm hứng giúp thay đổi tư duy nội bộ của nhân viên. Động lực bắt đầu đến từ bên trong khi họ hiểu sự đóng góp của họ tạo nên sự khác biệt như thế nào.

Nghiên cứu từ Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ tiết lộ rằng việc tìm kiếm ý nghĩa trong một công việc là một yếu tố dự báo lớn hơn nhiều về sự tương tác, sự hài lòng, sự phát triển sự nghiệp và giảm thiểu sự vắng mặt so với bất kỳ yếu tố nào khác. Điều này thậm chí đúng với các ngành công nghiệp thật khó để có đam mê với, chẳng hạn như là vệ sinh.

Người quản lý cần tập trung vào yếu tố nào? Động lực hay cảm hứng làm việc

Trong thực tế, những người lãnh đạo thành công nhất không tập trung riêng vào từng yếu tố cảm hứng hoặc động lực. Họ cần sử dụng cả hai để thúc đẩy một môi trường nhóm thành công. Ví dụ, một cuộc khảo sát từ LinkedIn đã xác định cả hai yếu tố thúc đẩy và truyền cảm hứng làm việc là cực kỳ quan trọng trong việc tạo ra cảm giác thân thuộc giữa các nhân viên. 99% những người được khảo sát muốn được công nhận thành tích của họ, trong khi 46 % muốn cảm thấy như công ty quan tâm đến họ như một cá nhân.

Cuối cùng, cả động lực và cảm hứng làm việc sẽ giúp nhân viên của bạn hạnh phúc hơn và hài lòng hơn với môi trường làm việc. Một nghiên cứu của Quỹ Thị trường Xã hội và Trung tâm Lợi thế cạnh tranh trong Kinh tế Toàn cầu của Đại học Warwick cho thấy những người lao động hạnh phúc được hưởng tỷ lệ năng suất cao hơn 12% đến 20% so với nhóm bị kiểm soát.

Trong một nền kinh tế mà thậm chí phần trăm tăng trong doanh thu hoặc năng suất được coi là một vấn đề lớn, thì rõ ràng rằng việc tạo ra một nơi làm việc để nhân viên thực sự phát triển sẽ có tác động lâu dài đến lợi nhuận của công ty bạn.

Những yếu tố thúc đẩy và truyền cảm hứng làm việc mà bạn nên sử dụng có thể sẽ khác nhau với những người khác nhau. Một số người phản ứng tốt hơn với các yếu tố thúc đẩy, trong khi những người khác sẽ bị thuyết phục hoàn toàn với sự lãnh đạo truyền cảm hứng. Bạn phải làm quen với nhóm của mình với tư cách cá nhân để thúc đẩy và truyền cảm hứng hiệu quả dựa trên nhu cầu cá nhân của họ.

Kết luận

Trong khi động lực là một khởi đầu tốt, cách hiệu quả nhất để dẫn dắt nhóm của bạn là khi động lực được kết hợp với cảm hứng. Khi bạn có thể giúp hỗ trợ thay đổi nội bộ, nhóm của bạn sẽ trở nên có định hướng hơn để nỗ lực hết mình và đóng góp nhiều cho tầm nhìn và sứ mệnh của công ty bạn. Đã đến lúc bắt đầu truyền cảm hứng làm việc và thúc đẩy đội ngũ của bạn.